Estresse no processo de mudança

As mudanças estão presentes em toda à parte: na tecnologia, na ciência, na medicina, no ambiente de trabalho, nas estruturas organizacionais, nos valores e costumes sociais, na filosofia e até mesmo na religião. No mundo coorporativo não é diferente. As pressões originadas pelo mercado têm exigido que as empresas mudem constantemente para fazer frente a condições competitivas, exigindo continuamente uma enorme solicitação de adaptação das pessoas em geral, tanto para os jovens como para os mais velhos. Toda mudança implica novas abordagens e soluções, rompendo com o estado de equilíbrio alcançado anteriormente e o substitui por um estado provisório de tensão. E é nesse ambiente que o estresse costuma aparecer entre os executivos que têm uma vida repleta de desafios e nem sempre podem responder adequadamente a estímulos. A mudança organizacional caracteriza-se por fazer transformações cada vez mais rápidas, profundas e amplas que exercem um impacto direto nos trabalhadores. Seus efeitos, positivos ou negativos, geram instabilidade e consequentemente podem levar ao estresse, ou seja, implicam renúncias, perdas e adaptações. As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante. Cada vez mais, é de interesse das empresas, trazerem soluções aos seus funcionários, como forma de melhorar a produtividade e a satisfação interna, para que estas pressões, naturalmente causadas pelas mudanças, sejam minimizadas. Cada individuo reage de maneira diferente em meio as pressão do cotidiano e de um ambiente de mudanças, cabe as empresas prestarem atenção em seus funcionários e terem cautela para que as transições sejam feitas sempre da melhor maneira possível.

Mudanças Organizacionais e a Responsabilidade Social

Continuação...

Muitas pessoas estão insatisfeitas com a maneira como as empresas lidam com as expectativas da sociedade. A profissão que mais se encaixa para lidar com estes desafios políticos e sociais é a Relações Públicas. O método mais fácil para implementar esta mudança de cultura é a transparência em torno dos riscos de produtos e processos, implementação de políticas sobre ética, direitoshumanos e meio ambiente e o desenvolvimento de atores sociais como as organizações não-governamentais e outros stakeholders. Isso resolve conflitos constantes dentro das organizações, o que os administradores acham que deveriam fazer e o que de fato fazem. Se por um lado isso passa a ser um desafio para esse comunicador, também traz consequências positivas para a empresa crescer e se diferenciar. É importante para administrar estas mudanças que o Relações Públicas esteja por dentro das atividades realizadas dia-a-dia, bem como estar ciente dos problemas e descontentamento dos colaboradores e do público em geral. Todas as ações devem estar “linkadas”, desde a fase de planejamento até a fase de divulgação. Ajudar a inserir estratégias do negócio, a visão e a prática, identificar oportunidades e indicadores de sustentabilidade como instrumentos de geração de valor, buscar sinergia entre contabilidade socioambiental e a criação de valores. O desafio é mostrar a sociedade que a empresa merece crédito de opinião pública, apoio dos clientes e licença da sociedade para operar, inovar e crescer, e assim tornar a empresa um modelo para as demais.

Quando os funcionários estão por dentro destas mudanças, nova cultura, novos valores, eles se sentem mais satisfeitos em trabalhar nesta empresa, se sentem parte dela, e muito mais valorizados e importantes para a empresa, isso reflete nas atitudes do colaborador e consequentemente na otimização dos resultados do seu trabalho. Definir estratégias de contínuo engajamento e atuação transparente e responsável possibilita a criação de valores baseado na experiência. Além disso, é preciso que o profissional esteja engajado com as políticas da empresa e principalmente que ele atue dentro do padrão ético de sua profissão. A valorização institucional e a mudança organizacional estão vinculadas a um procedimento que permeia toda estrutura. Diferentes funções na instituição estabelecem as próprias relações e círculos de influência em relação a cada tema específico, neste cenário o RP deve cuidar para o bom relacionamento entre os diversos setores da organização, elaborar uma comunicação clara e eficiente para lidar co os diversos públicos. Hoje as empresas precisam se preocupar com outra coisas além de focar apenas no lucro . As dinâmicas sociais são mutáveis e a influência de grupos externos é crescente e este apoio interno e externo faz a diferença na imagem que a empresa terá. Não há sustentabilidade sem inivação e não há limitações para a substituição de base produtiva atual é com esse conhecimento que devemos exercitar nossa capacidade de persuasão e de adaptação, para assim conseguirmos nos manter no mercado de trabalho e ainda fazer a nossa parte como cidadão responsáveis.

Responsabilidade Social nas Organizações

Desde o início dos anos 1990 as empresas vêm percebendo a responsabilidade que exercem diante da sociedade e a importância de uma educação continuada, a igualdade de oportunidades, a inclusão social e desenvolvimento sustentável. As indústrias crescem diariamente aumentando a geração de resíduos e impactos no meio ambiente. A globalização trouxe consigo um maio acesso ao conhecimento, e uma maior capacidade de participação da sociedade, aumentando cada vez mais a cobrança da sociedade com as organizações. São estes os fatores que chamam a atenção das empresas para a responsabilidade. Agora elas não serão apenas responsabilizadas pelos impactos negativos mas pela indiferença e imprudência. Aí a importância de comunicar bem o seu público interno a fim de enraizar os valores da empresa e a responsabilidade de cada um para o bem de todos. É preciso desenvolver ferramentas que engajem a equipe em prol de um objetivo, para isso o RP deve passar as informações de forma clara e transparente, deixando o canal da comunicação sempre aberto. Uma boa alternativa é utilizar os meios de comunicação já existentes, como revista, boletim e intranet, para comunicar de maneira eficiente com este público, mantendo-os informados do que está acontecendo, por que, como e onde tudo vai acontecer, outra dica é abrir um espaço para perguntas e sugestões além de criar vídeos com animações e até jogos de interatividade para tornar esta informação mais fácil e dirigida. No entanto existe também a responsabilidade moral que não é coercitiva, não é negociável e não é evidente. Aí encontramos alguns problemas, não é possível determinar padrões satisfatório de comportamento, pois existem diferenças de conceitos, de religião, de desejos e vontades entre as pessoas, culturas criações etc. O importante é que todas as ações sejam realizadas de forma coerente pensando de dentro para fora, reorganizando suas pendências, atendendo as necessidades dos colaboradores e gestores, cuidando para que a organização funcione de maneira saudável. Diante disto, temos claro que a responsabilidade social das organizações compreende o conjunto de deveres morais das pessoas que dirigem a empresa e os que são dirigidos, sempre pensando a sociedade como um todo.

Responsabilidade Social nas Organizações

Desde o início dos anos 1990 as empresas vêm percebendo a responsabilidade que exercem diante da sociedade e a importância de uma educação continuada, a igualdade de oportunidades, a inclusão social e desenvolvimento sustentável. As indústrias crescem diariamente aumentando a geração de resíduos e impactos no meio ambiente. A globalização trouxe consigo um maio acesso ao conhecimento, e uma maior capacidade de participação da sociedade, aumentando cada vez mais a cobrança da sociedade com as organizações. São estes os fatores que chamam a atenção das empresas para a responsabilidade. Agora elas não serão apenas responsabilizadas pelos impactos negativos mas pela indiferença e imprudência. Aí a importância de comunicar bem o seu público interno a fim de enraizar os valores da empresa e a responsabilidade de cada um para o bem de todos. É preciso desenvolver ferramentas que engajem a equipe em prol de um objetivo, para isso o RP deve passar as informações de forma clara e transparente, deixando o canal da comunicação sempre aberto. Uma boa alternativa é utilizar os meios de comunicação já existentes, como revista, boletim e intranet, para comunicar de maneira eficiente com este público, mantendo-os informados do que está acontecendo, por que, como e onde tudo vai acontecer, outra dica é abrir um espaço para perguntas e sugestões além de criar vídeos com animações e até jogos de interatividade para tornar esta informação mais fácil e dirigida. No entanto existe também a responsabilidade moral que não é coercitiva, não é negociável e não é evidente. Aí encontramos alguns problemas, não é possível determinar padrões satisfatório de comportamento, pois existem diferenças de conceitos, de religião, de desejos e vontades entre as pessoas, culturas criações etc. O importante é que todas as ações sejam realizadas de forma coerente pensando de dentro para fora, reorganizando suas pendências, atendendo as necessidades dos colaboradores e gestores, cuidando para que a organização funcione de maneira saudável. Diante disto, temos claro que a responsabilidade social das organizações compreende o conjunto de deveres morais das pessoas que dirigem a empresa e os que são dirigidos, sempre pensando a sociedade como um todo.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL E O LOCAL DE TRABALHO

Cada ser humano reage de diversas maneiras a qualquer mudança, não é diferente quanto a organizacional, e principalmente em seu lugar de trabalho. As novas estruturas de mudança organizacional, estão influenciando no ambiente de trabalho, pois em muitas mudanças é necessário a quebra de valores, que resulta na mudança de comportamento e consequentemente o relacionamento profissional. Segundo Wren (1979) enquanto persistirem os valores dominantes, não existe uma mudança de paradigma. Compete às pessoas entenderem quais os valores a serem preservados, estimulados ou mudados, já para Fergunson (1976) o aspecto de sobrevivência humana no que se refere ao campo biosférico. Em outras palavras, a auto destruição, isto é, a não preservação do habitat, resulta que não haverá amanhã. Enquanto o homem não se conhecer dentro de suas limitações sociais, políticas e biológicas será muito difícil que não se esteja auto destruindo (no sentido de inutilizar-se. Quanto melhor forem conhecidas suas limitações, será sua relação com as mudanças de valores. Portanto, a essência está centrada na questão de como o ser humano interage em seu meio, o compromisso, sua responsabilidade coletiva, como ocorre sua alienação e, principalmente, a dignidade do trabalho. Atualmente, nas organizações são as pessoas que fazem a diferença. O potencial das empresas estão centrado das pessoas, valorizam a soma das competências e habilidades de cada um. Vivemos em constante mudanças organizacionais, muitas são decorrentes pela alteração nas estruturas, antes muito hierarquizadas. E com o uso das tecnologias da informação e comunicação acontece essa ruptura no processo de comunicação e as estruturas passam a serem vistas pela perspectiva horizontal. Este fluxo da comunicação, caracteterizada pelo uso intensificado das novas tecnologias da informação e comunicação, altera a estrutura organizacional, modifica a realização dos processos e até mesmo afeta a relação das pessoas por meio da comunicação por meio de redes de computadores. Contudo, todo avanço da comunicação trouxe benefícios ao ambiente de trabalho, trouxe maior facilidade em se comunicar e agilidade no trabalho. O relacionamento profissional que antes era feito pessoalmente, hoje pode ser feito por outro meios, possibilitanto um relacionamento mais duradouro. Assim deixando o ambiente de trabalho com outras caracteristicas, tornando-o mais dinâmico. Gabriela Nishioka

Gestão da mudança - observar além da comunicação

Como o nome mesmo já sugere, a Gestão da Mudança corresponde a um processo de reinvenção ou reestruturação da cultura, estratégia e estrutura organizacional, o que implica muitas vezes a “desapegar-se” de práticas tradicionais de uma Empresa. Colocando de maneira prática, existem alguns passos que o profissional de comunicação pode utilizar para facilitar a aceitação desse processo:

Desenvolvimento e prática de um plano de gestão da mudança eficaz. Criação de estratégias para gerenciar finalizações e perdas. Orientação e apoio na criação um novo começo

Dentro dessas ações, evitar alguns problemas ou ruídos de comunicação é fundamental para que mudanças ocorram de maneira saudável; livrar-se de erros de interpretação, cuidar da maneira como idéias são expressadas e dos momentos de interação. Nas organizações é muito difícil não gerar esses conflitos e erros de interpretação, principalmente por causa da enorme e complexa rede de conexões e interações entre os indivíduos que delas fazem parte hoje em dia. Driblar fatores que levam as pessoas a lidar de forma negativa com as mudanças está entre um dos muitos desafios de um comunicador. Por isso, o fator abordado abaixo, não faz parte do trabalho de um RP, ou responsável por levar informações aos colaboradores, mas cabe a ele entende-lo, e utilizar sua ferramenta de trabalho (a própria comunicação e seus veículos) para evitá-lo: A homeostase, que literalmente significa a capacidade de se manter equilibrado, diante de alterações exteriores (mudanças); e que, se inserido no assunto em questão, estamos falando do velho ditado: “em time que está ganhando não se mexe”. Esse tipo de visão e falta de expectativa, muitas vezes significa para a organização a perda de oportunidades de aprendizado com o novo e a descoberta de outras possibilidades. Por isso, quanto uma equipe designada a lidar com as novidades de sua empresa, deve levar em consideração fatos que apesar de não fazer parte de sua área, estão completamente ligadas ao planos que serão desenvolvidos. Carolina Nogueria

Novas tecnologias!

Quando falamos de mudança organizacional não é tão difícil entender, mas um pouco complicado tornar tangível. Vamos exemplificar e pensar do ponto de vista de uma mudança exata. Um fato concreto é as diversas transformações que todas as organizações passam quando se trata de avanços científicos e tecnológicos. Uma mudança tecnológica é uma mudança organizacional que apesar de ter o seu foco em equipamentos pode envolver profundamente as pessoas, pois as tecnologias novas trazem consigo novos conhecimentos a serem executados e às vezes modificações ou reposicionamento na gestão de pessoas. A tecnologia muda e inova, mas com ela podem surgir novos perfis humanos, ou um novo organograma organizacional dependendo do impacto da novidade. Você deve estar se perguntando: Aonde entra comunicação nessa história? Quando implantamos uma tecnologia nova, interferimos de uma forma ou de outra, na cultura organizacional das pessoas envolvidas, portanto precisamos prepará-las para o novo. Preparar para o novo não é só a preparação operacional da nova máquina, ou da nova ferramenta, mas preparar psicologicamente e “culturalmente”. A preparação deve ser para o antes, o durante e o depois. É muito complicado desvincular mudança organizacional de cultura organizacional. A cultura no ambiente de trabalho deve ser analisada e levada muito em conta na hora de programar novas estratégias, ou seja, novas tecnologias, porque quando fazemos isto estamos interferindo no costume e no dia a dia daquelas pessoas envolvida com este tipo de trabalho que sofrerá uma modificação, isto ocorrerá independente de ser uma mudança de pouco ou de muito impacto na organização. Conhecer o clima da organização é fundamental para o processo de adaptação do novo. Por meio dos processos de mudanças que ocorrem nas empresas, podemos avaliar o impacto nos funcionários, pois os comportamentos são reflexos das estratégias organizacionais. Ao implantar qualquer novidade sem que os colaboradores saibam que novidades virão, estamos dando margem para especulações. Isto acarreta em dúvidas do tipo: - Será que posso perder meu emprego com a entrada de uma nova tecnologia que faça isso por mim ou que eu não tenha preparo para executá-la? Este tipo de especulação causa ansiedade e frustração dos colaboradores. A comunicação pode fazer o papel de mediador nas relações de pessoas e novos procedimentos de trabalho. Ela deve preparar o funcionário para as novidades tecnológicas do mercado e para as possíveis interferências que essas novidades podem acarretar para o trabalho deles. A comunicação deve informar, explicar e disseminar entre todos os porquês desta nova tecnologia. Deve-se também deixar bem claro os aspectos positivos e negativos desta novidade e concentrar a atenção nos que são os verdadeiros afetados positivamente ou negativamente. Dentre outras formas de informar, acompanhar e medir a aceitação e adaptação de novas formas de se trabalhar. Existem diversas ferramentas e estratégias de comunicação para isto.

Impactos da Mudança Organizacional

Diversas vezes, a empresa identifica uma boa estratégia de negócios, um bom posicionamento de mercado, mas neste momento, se esquece da importância de avaliar seus impactos, a capacitação e o alinhamento da organização com a nova dinâmica, incluindo pessoas, processos e tecnologia, surgindo com isto efeitos terríveis a organização. É neste momento que surgem as Mudanças Organizacionais. No momento em que a empresa inicia um programa de gestão de mudança isso significa que ela está buscando inovar toda sua estrutura organizacional, o que acabará impactando diretamente em sua cultural corporativa. As organizações ajustadas a este cenário, devem mapear os impactos gerados pela mudança para uma atuação mais focada e eficaz, devem alinhar a estrutura da empresa a nova rotina organizacional, com foco no aumento do desempenho e devem ainda, preparar a organização para que, no momento de desespero, ela tenha condições de reagir, sem perder o controle da situação.

Mudanças Organizacionais

Quando achamos que tudo anda bem, encontramos uma vocação, a empresa dos sonhos, o trabalho que sempre pedimos a Deus, somos surpreendidos por um vendaval. Toda disposição e ânimo "escorrem" entre os dedos.

Como um balde de água fria somos obrigados a encarar novamente a realidade. Os valores se perdem, os objetivos ficam vagos, sem saber como agir e que caminho seguir fica muito dificil dar o próximo passo.

O que fazer, o que pensar, o que esperar, por onde começar?São umas das questões que "martelam" na cabeça.

Satisfação ou dinheiro, será que existe está perfeita combinação?

Situações que seriam cômicas se não fossem tão tristes.

É a idade, o trabalho, a família, amadurecimento... chame como quiser, o fato é, temos que respirar e agir, sabendo que cabe somente a nós, cada um a sua maneira dar continuidade, sem perder sua essência e seus sonhos, encontrar seus valores se reinventar, viver cada dia intensamente tendo a certeza de que pelo menos fizemos a nossa parte.

Sinergia para o sucesso da Mudança Organizacional!

O sucesso da Mudança Organizacional esta diretamente ligado a uma condição coesa e harmônica no ambiente de trabalho, para que não sobre espaço nem oportunidade para que surjam as temidas batalhas internas que provocam rupturas na organização. Para conquistar e manter a sinergia, não bastam experiência, competência, conhecimento. Deve existir condições básicas para uma parceria, na qual a força da sinergia será tão maior quanto mais existirem confiança mútua e espírito de colaboração. O desenvolvimento e a manutenção da sinergia dependem do esforço conjunto que se quer desenvolver, seguido de uma dedicação a cuidados posteriores para não deixar enfraquecer a ligação sinérgica conquistada. Esses cuidados precisam ser redobrados, pois hoje as mudanças se tornam cada vez mais desafiantes.

Objetivos adequados para o fortalecimento no foco da mudança

Objetivos adequados otimizam o processo de mudanças!!

As mudanças estão sempre presentes no cenário organizacional. Para adaptar-se ao surgimento de novas culturas é preciso desenvolver uma capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a essas transformações. Quanto maior a capacidade de adaptação, maior a chance de permanecer no mercado e atender às expectativas da organização bem como a sobrevivência da empresa no mercado globalizado. Os objetivos devem ser bem definidos, alinhados e de fácil entendimento para facilitar a implementação da mudança, permitindo uma alteração significativa, articulada e planejada. Dessa forma, as pessoas se sentem parte do processo, pensam, falam e percebem a mudança, podendo ainda contribuir para sua melhora. Os objetivos bem traçados melhoram o desenvolvimento individual e consequentemente o desempenho organizacional, mantendo, assim, a congruência nas ações e entre os componentes da organização, fazendo um link entre o trabalho, a estrutura, a cultura, as pessoas e a satisfação de todos. A mudança é, na verdade, essencial para o crescimento e desenvolvimento da empresa no mercado de trabalho competitivo. Esse conjunto de ações e estratégias define os melhores objetivos para envolver as pessoas em um esforço integrado para alcançar o sucesso da organização.

Transparência ajustada aos objetivos da mudança

Em meio aos avanços do mundo globalizado, a sociedade esta sofrendo mudanças em todos os ambitos e principalmente no organizacional. Cada vez mais as empresas estão se expandindo, permitindo desenvolver-se , possibiltando estar em outros lugares, em outros países, o volume e os meios de comunicação e o contato com novas e diferentes culturas aumentou. Dessa forma as organizações cada vez mais tem que estar passando por processos de mudanças dentro de sua empresa. Seja lá qual for a proporção, em todas sempre haverá resistência, quase sempre e todo tem medo do novo, por isso tem que haver ações estrategicas para que facilite essa quebra, para tanto, a organização entre as diversas ações estrátegicas, deve ser transparente. Com seus públicos internos e externos. Com seus funcionários para que se sintam motivados e parte da empresa, e com seus clientes para que não haj inversão da imagem da organização. Uma vez que os funcionários sabem do que esta acontecendo ele acredita que a empresa preza por eles.A empresa passa segurança e credibildade à eles assim fazendo com que sintam-se motivados, prontos para um novo desafio. E a organização com seus publicos externos, quando age de forma estratégica de forma transparente, ganha confiança e credibilidade assim fortalecendo sua imagem. Vale ressaltar que ser transparente é uma ação estratégica de comunicação, para que as informações sejam passadas de forma correta e da melhor forma para que não haja diferentes interpretações que fiquem tangivéis a visào negativa da mudança.

Combate às resistências e aos obstáculos

Como tudo que é novo, a mudança organizacional, é muitas vezes vista como uma ameaça ao emprego, uma quebra de rotina que cria uma zona de desconforto no ambiente profissional. Dentro desse cenário são previstos alguns tipo de comportamento como aquelas pessoas que ignoram e recusam-se a conhecer a mudança. Aquelas que acreditam que a mudança é inevitável e nada pode ser feito para brecá-las. Enquanto outras que se esforçam para atrasar os acontecimentos e também os pragmáticos que querem controlar os efeitos da mudança. Por isso, abaixo são citadas algumas atitudes que a empresa pode tomar para que seja menor a intensidade a essa resistência, já que ela é considerada inevitável, além de formas de salientar a importância do fator humano nas organizações. Estrategicamente falando, dentro do planejamento da mudança a ser feita, deve haver lógica a fim de criar uma referencia para os colaboradores, deve ser explícita, desintegrando ambigüidades de comunicação, dever ter flexibilidade apoiando e motivando as pessoas a enfrentar problemas inesperados e aproveitar oportunidades imprevistas anteriormente, deve partir de princípios seguros, que inspirem estabilidade e principalmente agregar valor ao trabalho voltando-se a competição “saudável”. Para que haja redução a resistência a mudança, é parte da responsabilidade da comunicação retomar o clima de confiança, excluindo a idéia de ameaça. Trazer os colaboradores para dentro da mudança, incentivando a participação desde o inicio influenciando nos resultados, e sempre, dar tempo ao tempo – mostrando que as mudanças serão estabelecidas progressivamente; e por último: fazer negociações – analisando o que está em jogo para os diferentes fatores e negociar modificações e compensações.

Processo de Mudança Organizacional

Boa Tarde! Esta é uma ilustração muito bacana que ajuda a entender como deve funcionar o ciclo de uma mudança organizacional. 1) Definição do Escopo de Mudança: Definir todas s áreas e situações envolvidas na mudança. Por onde essa mudança vai caminnhar e principalmente as pessoas que ela vai afetar. 2)Medir e mapear a situação atual: Para planejar uma situação futura, é importante medir e se informar de toda a situação atual 3)Análise da Situação atual e desenvolvimento da sit. futura: Com base na situação atual é que se deve planejar a situação futura, para que as mudanças tenham um foco e sigam uma linha de raciocíneo. 4)Imlementação da situação futura: Ações que tornem possível a mudança pretendida de acordo com o escopo traçado. 5)Controle do processo: Toda implementação de situações novas podem trazer situações inesperadas, por isso a importância de manter o controle de todos os processos de mudança, durante toda implementação e após também. É claro que os processos de mudança organizacional envolvem muito mais do que este ciclo, mas essa seria a base para a realizaçãode mudança.

Planejamento da mudança organizacional

Para que a mudança organizacional seja efetiva e melhore os resultados das organizações é necessário planejamento. O planejamento estrutura as idéias, bem como prepara a organização para as mudanças que estão por vir

Para desenvolver um planejamento eficaz que se adéque a cada organização é necessário diagnosticar os valores e a cultura organizacional, identificando a cultura organizacional, a partir de elementos de valores e costumes organizacionais, para assim conhecer a estrutura da empresa, os processos de trabalho e as pessoas neles envolvidos. Com estas informações fica fácil estruturar um planejamento de mudança adequado e focado nos objetivos organizacionais.

Um planejamento de mudança organizacional tem que contar com a sensibilidade da equipe para que o processo e seus benefícios às pessoas e processos de trabalho sejam coerentes com a organização e bem aceitos pelo público. Mas principalmente um bom planejamento de mudança organizacional aliado a uma boa equipe minimiza os riscos nos processos de mudança.

Gabriela Guglielmo

Êxito nas mudanças organizacionais

Para que as mudanças organizacionais atinjam seus objetivos, para que as mudanças ocorram de fato, seja na velocidade, seja nos resultados obtidos, colocando em risco a sobrevivência da organização, é necessário verificar se os pontos chaves para o sucesso da organização estão presentes neste processo. Em nossos próximos posts iremos aprofundar, dentre sete pontos chaves que propiciando os esforços empregados nesse processo, agreguem grande valor e êxito a organização. Podemos elencar os itens de sucesso, conforme seguem abaixo: · Planejamento da mudança organizacional · Objetivos adequados para o fortalecimento no foco na mudança · Sinergia e gerenciamento da ausência de disputas internas pelo poder · Comportamentos exemplares para que sirvam de modelos a mudança · Conhecimento coletivo sobre a mudança e seus objetivos · Combate às resistências e aos obstáculos · Transparência ajustada aos objetivos da mudança. Estes são, alguns dos caminho para que se atinja um novo modelo de gestão, elevando a organização aos melhores níveis de competitividade em seu mercado. Confira nossos próximos posts!

O que é

Olá pessoal, O Sob Olhar de um RP irá tratar de um assunto presente no cotidiano das organizações, a Mudança Organizacional. O que será mudança organizacional? Qual as suas conseqüências? Quais seus procedimentos? Quem são os públicos envolvidos? Vamos responder todas as questões sobre as mudanças dentro da organização sob o olhar de um RP. Para começar, vamos entender melhor o que de fato é a mudança organizacional. Cada vez mais as organizações vêm enfrentando mudanças em ritmo acelerado. As empresas têm que saber como lidar com reorganizações empresariais, novas tecnologias, atualizações das tecnologias além das fusões e aquisições que trazem um quadro de mudanças bastante preocupante para os colaboradores. A mudança organizacional é o processo de implementação de novos procedimentos, novas tecnologias, alguma situação diferente dentro das empresas, geralmente projetadas para melhorar o ambiente de negócio ou alcançar novas oportunidades de negócios. Muitas organizações ao estabelecer a mudança não atingem o resultado esperado, pois muitas vezes não dão a devida importância para as pessoas afetadas pela mudança que terão que conviver com ela e são indispensáveis para a realização dessa mudança. Desta forma, acabam atingindo uma situação pior do estava antes da mudança. As organizações que alcançam o sucesso com algum tipo de transformação organizacional geralmente integram as soluções técnicas com a elaboração dos aspectos humanos que estão ligados a mudança. As mudanças afetam os colaboradores da organização de maneira individual, pois pode causar emoções e reações como otimismo, medo, ansiedade, desafio, resistência, entusiasmo, incapacidade, receio, pessimismo e motivação. Gerenciar aspectos humanos da mudança organizacional faz com que se consiga uma base para a implementação de novas situações na organização, é a forma de preparar, informar e dar a devida importância para as pessoas que estarão de alguma forma envolvidos na mudança. Se o colaborador se sentir seguro e informado dentro da nova situação pode-se evitar as emoções e reações e as quedas de produtividade e qualidade, que muitas vezes acompanham essas emoções e reações.Nos próximos posts pretendemos falar um pouco mais dessas reações causadas pelas mudanças, do gerenciamento dos aspectos humanos e nos aprofundar mais nos procedimentos e conseqüências da mudança organizacional.

Reações causadas pelas Mudanças Organizacionais

Dentre vários fatores que forçam a mudança organizacional podemos listar: * A substituição de um produto por outro mais avançado, já que se não houver a substituição o produto em questão pode ser esquecido pelo mercado. * A constante evolução tecnológica, que pode causar a diminuição de seus custos operacionais e preço de venda, se seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no processo de produção. * A pressão do mercado pode gerar atrito em diversos setores da organização. Por este motivo, é necessário possibilitar aos Stakeholders Internos (Funcionários) mudanças a fim de motivar e gerar expectativas em cima de seus funcionários. Aos Stakeholders Externos (Clientes e Fornecedores) mesmo sendo benéfico para a organização qualquer mudança que venha a acontecer em seu meio, esta situação causa uma grande barreira perante a seus funcionários por diversos fatores: seja pelo medo do desconhecido, no qual o funcionário sente medo de não se adaptar ao novo processo. Possibilitar ao funcionário a alteração dos padrões de execução, já que sempre executando a mesma tarefa por muitos anos, o funcionário pode não querer se adaptar a uma nova realidade. * É fundamental que o funcionário se sinta seguro em seu ambiente de trabalho. Pressões e medos como a perda do seu emprego por uma pessoa mas nova que estaja mais apta com o novo processo devem ser asseguras pela organização. Adriana Alves